让梦想从这里开始

因为有了梦想,我们才能拥有奋斗的目标,而这些目标凝结成希望的萌芽,在汗水与泪水浇灌下,绽放成功之花。

  公募基金薪酬体系迎来重要变革。《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》日前发布,对公募基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了要求。

  《指引》并没有“一刀切”地直接干预基金公司薪酬水平,而是通过绩效薪酬递延来抑制短期激励、过度激励,通过绩效薪酬跟投实现与基金持有人利益风险共担,通过长周期绩效考核来约束基金从业人员行为。

  首先,《指引》对绩效薪酬递延支付的期限、比例进行了细化,提出绩效薪酬的递延支付期限不少于3年,高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%,再加上此前基金经理“公奔私”静默期已经延长至1年,意味着基金经理跳槽成本大幅增加。

  这对于提高行业人才稳定程度、减少人才流失有很大益处。据了解,大部分基金公司已经开始推行薪酬递延,员工主动离职后不发放递延奖金,以此留住核心人才,鼓励核心人才和基金公司一起践行长期主义。

  其次,《指引》还提出了绩效薪酬跟投基金的要求,公募高管、主要业务部门负责人应将当年绩效薪酬的20%以上买自家基金,且权益类基金不得低于50%;基金经理应将当年绩效薪酬的30%以上买自家基金,且优先买本人管理的公募基金。

  跟投基金实现了基金公司高管、主要业务负责人、基金经理等与基金持有人利益的深度绑定、风险共担。这不仅可以更好地约束基金从业人员的行为,加强对基金持有人利益的保护,而且也可以实现薪酬的保值增值,是对基金行业长效激励约束措施的重要探索。

  此外,《指引》还强调公司对投研、销售等关键岗位的考核,应当结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德水平等情况,不得将规模排名、管理费收入、短期业绩等作为薪酬考核的主要依据。

  考核是指挥棒,投资者利益是核心,长周期绩效考核要求直接剑指基金公司高位新发、追求规模、追求排名、追求短期业绩等顽疾,并提出把投资者长期收益、实际盈利情况纳入考核,切实提升投资者的获得感,有助于解决“基金赚钱但基民不赚钱”的难题。

  整体来看,维护基金持有人利益和行业长期可持续发展,是《指引》的基本导向,不仅有利于推动基金行业健全长效激励约束机制,而且可以通过长效机制提高基金对中长期资金的服务水平,进一步推动我国公募基金行业的高质量发展。





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